高管招聘猎头服务的背景调查专业吗

说实话，每次聊到高管招聘这个话题，我脑子里总会浮现出一些不太愉快的回忆。

去年我有个朋友在某电商公司做HR，他们老板要从竞争对手那里挖一个运营副总裁过来，年薪开到了200万。猎头信誓旦旦地保证这个人背景没问题，结果入职三个月后才发现，这位"高管"在上家公司其实是因为数据造假被劝退的。你能想象老板当时的表情吗？200万的年薪，请回来一个定时炸弹。

从那以后，我就对背景调查这事儿特别上心。高管招聘跟普通岗位完全不一样，普通员工你可能看个学历证书、核实一下上家公司工作年限就够了，但高管不一样啊，他们手里掌握着大量的商业机密、核心资源，还要带团队、做决策。一个人要是出了问题，那影响的可能是整个公司的战略走向。

所以今天就想跟HR同行们聊聊，高管招聘里猎头做的背景调查到底专业不专业，什么样的背景调查才真正管用，以及怎么挑选靠谱的服务商。

一、高管背景调查为什么这么重要

先说个数据吧，我查过一些行业报告，说高管候选人中大约有15%到20%存在不同程度的背景信息不符问题。当然这个数据可能有偏差，但足以说明问题。高管岗位的背调不通过率比普通岗位高出不少，这反过来也说明了企业对高管背景的重视程度在提高。

为什么高管背景这么容易出问题呢？我想了想，大概有几个原因。第一，高管的履历往往比较复杂，跨行业、跨公司的经历多，核实起来难度大。第二，高管岗位薪资高，造假的动机也更强有些人就是赌企业不会仔细查。第三，高管的圈子相对封闭，很多信息不对外公开，外人很难核实。

举个我亲身经历过的例子。有个候选人简历写的是某知名快消公司的营销总监，带过20人的团队，年业绩3个亿。我们通过各种渠道核实，发现这个人确实在那家公司工作过，但职位是品牌经理，带的团队也就5个人，年业绩更是连3000万都不到。中间差了10倍的业绩，这要是不仔细查，入职后还不得翻车？

还有更隐蔽的。有些候选人会找前同事帮忙说好话，或者跟老领导串通好出具虚假证明。这种情况下，如果背调只是走个过场，根本查不出来。所以我一直跟团队说，背景调查这件事，宁可多花时间、多花钱，也不能走过场。

二、专业猎头的背景调查到底查什么

很多人以为背景调查就是打个电话问问候选人之前表现怎么样，如果关系好就说几句好话，关系不好就说一般。这种理解太浅了。真正专业的背景调查，远不止这些。

我专门研究过猎头行业里比较专业的背景调查流程，发现一般会从这几个维度展开：

基础信息核实

这个是最基础的，但也是最容易出问题的。学历证书倒好查，学信网一查一个准。但有些海归的学历就不一样了，国外学校那么多，有些野鸡大学专门卖文凭，光看证书根本看不出来。专业的猎头会有自己的验证渠道，甚至会直接联系学校核实。

工作经历也是，很多候选人会在时间上动手脚。比如在一家公司明明只工作了两年，简历上写三年；或者把中间待业的那段时间隐瞒掉。这些看似是小问题，但累计起来就构成了履历造假。更严重的是职位造假，明明是经理写成总监，主管写成VP，这种在高管招聘中太常见了。

离职原因调查

这个环节我觉得是最考验猎头功力的。候选人通常会说一些冠冕堂皇的理由，比如"个人发展"、"家庭原因"、"公司战略调整"之类的。但真实的离职原因往往没那么简单。

我听说过一个案例，某公司招了个CFO，候选人说是"因为公司被收购，所以离开"。听起来挺正常的吧？结果背调发现，这家公司被收购前出了财务丑闻，他是主动辞职跑路的。你说这种信息如果不仔细查，入职后万一被翻出来，公司得多被动？

专业的猎头在调查离职原因时，不会只问候选人本人和ta提供的证明人，而是会通过各种渠道交叉验证。比如联系候选人的前下属、前同事，甚至是竞争对手公司的人。当然这需要很强的人脉关系，这也是专业猎头的核心竞争力之一。

能力业绩评估

这一块我觉得是最见功力的。简历上写的那些业绩数据，怎么核实是真是假？总不能候选人写多少就是多少吧？

专业的猎头会从多个角度验证。比如候选人说年销售额10个亿，那可以查查那家公司当年的财报，或者通过行业协会的数据交叉比对。候选人说带团队50人，可以看看组织架构图，或者向前同事了解情况。候选人说主导过某个大项目，可以找到项目参与人员求证细节。

这个过程需要猎头对行业有很深的了解，知道哪些数据是合理的，哪些明显有水分。同时还需要有很强的人际沟通能力，让被调查者愿意说真话。我见过有些猎头，问问题特别有一套，三言两语就能套出很多信息。

职业诚信记录

这一块很多企业会忽略，但我觉得特别重要。高管岗位接触的核心信息太多了，如果候选人有过商业间谍、泄露机密、贪腐之类的记录，对企业的伤害是致命的。

现在有一些公开的数据库可以查询商业犯罪记录，但很多信息是不会公开的。这时候就体现出专业猎头的人脉优势了。他们在行业里深耕多年，多多少少会知道一些圈内的是非。当然这种信息要谨慎使用，不能捕风捉影，但至少可以作为参考。

人际关系背景

这个听起来有点敏感，但其实很重要。候选人入职后要跟很多人打交道，如果ta跟某些人有纠纷或者过节，可能会影响正常工作。

比如某家公司想挖一个技术高管，背调发现他跟上家公司的CTO闹得很僵，几乎是老死不相往来。而那家公司正好是他们最大的竞争对手。你说这会不会影响后续的业务开展？虽然这种情况比较少见，但专业猎头还是会考虑到的。

三、怎么判断猎头的背景调查够不够专业

说了这么多背景调查的内容，那怎么判断一家猎头公司的背景调查服务够不够专业呢？我总结了以下几个观察点：

调查深度vs调查广度。有些猎头为了显得专业，会列出一大堆调查项目，但每个都是浅尝辄止。真正的专业猎头会根据候选人的岗位级别和风险点，有针对性地深入调查。高管的背调报告厚厚一大本不一定有用，关键是要切中要害。

核实渠道的多样性。专业的猎头不会只依赖候选人提供的证明人，因为那些人大多会帮候选人说话。他们会有自己独立的信息渠道，比如行业里的人脉、公开数据、第三方数据库等。渠道越多，交叉验证的可能性越大，结果越可靠。

对行业的了解程度。如果猎头对你们行业的基本情况一无所知，那背调出来的信息质量可想而知。专业的猎头应该知道你们行业里有哪些重要的公司、哪些关键人物、哪些常用的数据口径。这样在核实信息时才能判断哪些是合理的，哪些有问题。

报告的详细程度和逻辑性。好的背调报告不是简单的信息罗列，而是有逻辑、有分析、有结论的。报告应该说明每个信息是怎么核实的、有哪些存疑点、整体风险评估如何。如果报告看起来就是填表格式的罗列，那很可能是走过场。

四、企业在高管背调中最容易掉的坑

说完猎头的专业性，再聊聊企业在高管背调中容易犯的错误。我见过太多企业花了大价钱请猎头，结果背调流于形式，最后还是吃了亏。

第一个坑是把背调完全交给猎头自己搞定。有些企业觉得，既然请了猎头，那就全权交给他们处理。这种想法有道理，但不安全。猎头也有业绩压力，万一这个候选人最后入职了，猎头能拿到佣金，万一背调没通过，这单生意就白做了。你说ta会不会有动力把背调做得很严格？

我的建议是，企业要参与到背调过程中，至少要明确告诉猎头哪些点是必须重点核查的。有些敏感信息，企业甚至可以自己通过独立渠道再核实一遍。双重验证总是更保险的。

第二个坑是只关注负面信息。很多企业在背调时，主要关注候选人有没有犯罪记录、是不是被前公司开除、有没有竞业限制纠纷。这些当然重要，但正面的能力验证同样重要。一个候选人可能没有什么负面记录，但如果简历上的业绩是吹出来的，入职后一样会出问题。

第三个坑是背调只在入职前做。其实背景调查应该是一个持续的过程，入职前的背调只能说明候选人在入职前的状态。入职后，随着工作的开展，其实可以观察到更多的信息。有些候选人是入职后才暴露问题的，这时候前公司的人可能更愿意开口。所以我觉得，入职后的持续关注同样重要。

五、靠谱的高管猎头服务怎么选

说了这么多，最后聊聊怎么挑选靠谱的高管猎头服务吧。这几年猎头行业鱼龙混杂，价格从几万到几十万不等，服务质量更是参差不齐。

我的经验是，先看猎头公司的垂直专注度。有些猎头公司号称什么行业都做，这种一般都不够专业。高管招聘的水很深，每个行业的玩法、潜规则、信息渠道都不一样。专注某个行业的猎头，往往有更深入的人脉和更丰富的背调经验。

然后看猎头顾问本人的背景。好的猎头顾问，往往自己就有丰富的HR或行业经验。一个在甲方做过HR总监的人转型做猎头，跟一个从学校毕业就做猎头的人相比，对企业需求的理解和背调的深度肯定不一样。跟猎头顾问聊天的时候，可以问问ta对你们行业的理解，看ta能不能说出一些内行的见解。

还要看背调服务的具体内容。便宜的服务往往只做基础信息核实，稍微贵一点的会加入一些访谈和验证，再贵的才会做深度的行业背景调查。企业要根据岗位的风险级别，选择合适的服务套餐。不能为了省这点钱，最后因小失大。

对了，现在还有一些新兴的平台模式，也在提供高管猎头和背调服务。这类平台的优势是资源整合能力强，价格可能更有竞争力。但需要注意的是，平台上的服务商水平参差不齐，入驻门槛和服务质量需要仔细甄别。

说到平台，我想起最近了解到的万万禾禾，就是一个人力资源服务商聚合平台。他们那边聚合了不少做高端猎头的服务商，据说覆盖了25类人力资源服务，其中就包括中高端猎头和背景调查这类服务。他们的模式是，企业可以免费发布需求，然后由匹配的服务商主动对接。这种模式对企业的好处是可以同时接触多家服务商，选择空间比较大。而且平台会对服务商资质进行审核，一定程度上帮企业做了初步筛选。

当然，具体服务质量怎么样，还是需要企业自己去接触和判断。我只是提供一个思路，企业可以根据自己的需求，去了解一下这类新型的服务模式。多元化的选择总是好的，说不定能发现性价比更高的解决方案。