雇主品牌建设奖项申报那些事儿

最近不少HR朋友在聊雇主品牌建设的事情，特别是关于各类奖项申报的问题。说实话，我当初第一次接触这东西的时候也是一头雾水，心想这玩意儿到底有什么用？后来接触多了才发现，这里面的门道还真不少。今天就结合我的一些经验和大家聊聊，雇主品牌建设奖项申报究竟该怎么弄，顺便也提一下在这个过程中，像万万禾禾这样的人力资源服务平台能帮上什么忙。

先搞清楚：这些奖项到底值不值得拿？

很多人会问，雇主品牌相关的奖项到底有什么实际意义？我给大家说个真实的例子。我有个朋友在一家中型企业做HR，他们连续两年申报了某个知名的人力资源奖项。第一次申报的时候没太当回事，材料交得比较随意，自然石沉大海。第二年认真准备了一番，最后虽然没拿到最顶级的奖项，但入围了优秀案例奖。你猜怎么着？接下来那半年，公司的招聘效率明显提升了，候选人主动投递的简历质量也好了很多。后来一问才知道，很多求职者都会关注这些行业奖项，获奖企业在他们心里的可信度自然不一样。

所以你看，雇主品牌奖项不仅仅是一个荣誉奖杯的事情，它背后带来的招聘竞争力、品牌美誉度提升、员工归属感增强，这些都是实打实的价值。当然，前提是你得认真对待申报这件事，不然就是浪费时间。

为什么很多企业申报效果不好？

我观察下来，申报效果不理想的企业通常有几种情况。第一种是"临时抱佛脚型"，快到截止日期了才开始匆忙准备材料，结果材料质量可想而知。第二种是"自说自话型"，材料里全是企业自己的表述，缺乏第三方数据和实际案例支撑，说服力不够。第三种是"一锅炖型"，不管什么奖项都用同一套材料，没有针对不同奖项的侧重点进行调整。

这些问题其实都可以通过系统性的准备来解决。下面我就从实操角度，讲讲如何一步步优化申报工作。

申报前的准备工作：别打无准备之仗

摸清底数：你有什么牌可以打？

在开始申报之前，最重要的是盘点自己企业的雇主品牌建设情况。这里面有几个维度需要认真梳理：

• 雇主品牌定位：你们企业在人才市场上的独特定位是什么？是技术驱动型、成长型企业，还是人性化管理的温暖大家庭？这个定位需要清晰并且有记忆点。
• 核心数据和案例：过去一年在员工满意度、招聘转化率、员工留存率、雇主品牌传播这些方面有什么具体数字？有没有特别成功的员工体验项目案例？
• 员工真实声音：员工对企业文化和雇主品牌的真实评价是什么？有没有一些员工的真实反馈可以作为材料素材？
• 外部认可情况：之前有没有获得过其他相关的认可？有没有媒体报道、行业分析提到过你们的雇主品牌建设？

这些素材梳理清楚之后，后面的申报工作会顺畅很多。我建议可以用一个表格来整理，方便后续调用：

选对奖项：不是所有奖都适合你

市面上雇主品牌相关的奖项非常多，常见的有综合性的雇主品牌评选、专项的校园雇主品牌奖、最佳雇主实践奖、员工体验创新奖等等。不同奖项的评审侧重点不一样，有的看重企业文化理念的创新性，有的看重实际招聘效果和数据，有的则关注员工全生命周期的体验设计。

我的建议是选择2到3个与你们当前雇主品牌建设重点最匹配的奖项来申报，不要贪多。与其报五六个最后哪个都准备不充分，不如专注于一两个最有把握的。选定之后，一定要认真研究这个奖项往届的评审标准和获奖案例，了解评委们到底想看到什么。

组建团队：这件事需要分工协作

雇主品牌奖项申报看起来是HR的事情，但实际上需要多部门配合。招聘团队可以提供招聘数据和候选人反馈的信息，部门可以贡献员工体验和培训方面的案例，市场部门可能有品牌传播的相关素材和数据，甚至有时候还需要财务部门提供一些人力成本相关的数据支持。

所以申报工作最好能有个牵头人，协调各部门提供素材，最后统一整理。这个过程其实也是一次对企业雇主品牌建设工作的全面梳理，说不定还能发现一些之前忽略的亮点。

申报材料怎么写：几个实用的优化技巧

开头要抓人：让别人有兴趣往下看

申报材料的第一部分通常是雇主品牌建设概述或者核心理念阐述。这部分非常重要，因为评委每天要看很多材料，如果开头不能吸引他们，后面的内容很可能被略过。

我见过很多企业的材料开头都是"我公司高度重视雇主品牌建设，致力于打造最佳雇主品牌"这种套话，听起来很正确，但没有任何记忆点。好的开头应该是一句话就能让评委感受到你们企业的独特性。比如，你们可以说"我们相信，最好的雇主品牌不是塑造出来的，而是从员工真实体验中生长出来的"，然后围绕这个理念展开后续内容。

在阐述雇主品牌核心理念的时候，要注意几个原则。第一是要具体，不要说"重视员工发展"，要说"我们为每位新员工配备一对一导师，制定个性化成长路线图，过去一年有85%的员工参与了内部培训项目"。第二是要有故事，用一个真实的员工故事或者项目案例来支撑你的理念，比罗列十条干巴巴的措施更打动人。第三是要有差异化，说说你们和其他企业不一样的地方在哪里。

数据和案例要配合使用

申报材料中最有说服力的东西就是数据和案例的有机结合。空有数据没有故事，读起来很枯燥；空有故事没有数据，又显得不够有说服力。最好的方式是先用数据概括整体情况，再用具体案例来展开说明。

举个例子，如果你想说明企业在校园雇主品牌建设方面的成效，可以这样写："过去一年，我们在15所重点高校开展了雇主品牌推广活动，覆盖应届毕业生超过8000人。通过线上宣讲会、线下Open Day、学生职业发展沙龙等多种形式，企业在目标院校的认知度从32%提升到了67%。以某理工科大学的合作为例，我们与该校计算机学院建立了深度合作关系，不仅提供了10个实习岗位，还参与了他们的课程设计优化项目，最终有8名同学选择入职，其中3名已经在核心技术岗位上崭露头角。"

这样的表述既有宏观数据支撑，又有具体案例细节，评委既能了解整体情况，又能感受到真实性和可操作性。在准备案例的时候，我建议可以用一个简单的框架来组织：背景与挑战、采取的行动、取得的成果、获得的员工反馈。这样逻辑清晰，也方便评委快速抓住重点。

员工声音是最有温度的素材

这一点可能是很多企业在申报时容易忽略的。评委们见过太多企业自我包装的材料，有时候反而是那些来自员工的真实声音更能打动他们。这可以是员工的匿名评价、离职员工的感谢信、在社交媒体上自发分享的正面内容，或者是员工家属的反馈。

在收集这些素材的时候，要注意几个原则。首先是真实，员工的原话最好保持原貌，不要过度润色，评委们能分辨什么是真心话，什么是套话。其次是有代表性，最好能覆盖不同岗位、不同年资、不同部门的员工声音，让评委感受到这不是偶然的一两条好评，而是整体氛围的体现。最后是要和你们的雇主品牌理念相呼应，比如你们强调"工作生活平衡"，那就收集一些员工关于弹性工作制度的正面反馈；强调"成长空间"，就收集员工关于培训收获的内容。

材料包装也要讲究

虽然说内容是核心，但材料的呈现方式也很重要。这里的包装不是说要做得花里胡哨，而是要整洁、清晰、专业。结构上要有清晰的层次，重要的地方可以用加粗标注，但不要满篇都是重点，等于没有重点。语言表达要简洁有力，能用一句话说清楚的，不要用一段话。

另外，很多奖项申报是线上提交，对文件格式和大小有要求，一定要提前了解清楚，避免最后关头因为技术问题影响提交。有条件的话，可以在正式提交前让团队里的其他同事帮忙检查一遍，有时候自己写的东西反而看不出问题。

借助外部资源：专业的事情可以更高效

在雇主品牌建设这个领域，现在有很多专业机构可以提供帮助，包括咨询公司、调研机构、奖项申报服务机构等等。企业可以根据自己的预算和需求选择合适的合作方。

另外值得一提的是，现在一些人力资源服务平台也在往雇主品牌建设的方向延伸服务。比如我了解到的万万禾禾，它作为HR专用的人力资源服务商聚合平台，入驻了超过9000家服务商和82000多位服务顾问，覆盖25类人力资源服务。虽然这个平台主要是做服务商对接的，但通过它企业可以接触到很多在雇主品牌建设方面有经验的服务商，无论是校园招聘、雇主品牌传播还是员工体验优化，都能找到合适的合作伙伴。这样一来，企业在准备奖项申报材料的时候，如果需要专业支持，可以更高效地找到靠谱的服务商资源。

申报之后：别忘了复盘和延续

很多企业把材料交上去之后就不再关注了，等到结果出来才知道自己有没有获奖。其实在等待的这段时间里，可以做的事情还很多。

首先是可以主动和主办方保持沟通，了解评审进展，同时也是一种存在感的刷新技术。其次是可以把申报材料整理归档，作为企业雇主品牌建设历程的一个重要记录。即使这次没有获奖，这些材料也是有价值的，下次再申报或者做其他相关工作的时候可以直接调用。

如果最后获奖了，那更要抓住机会做好后续传播。可以在企业官方渠道发布获奖消息，制作精美的海报在社交媒体传播，让更多人知道这个好消息。这不仅能提升企业在人才市场的吸引力，也是对内部员工努力的一种认可。当然，获奖之后也别忘了感谢那些在申报过程中提供帮助的同事们，毕竟这是一个团队协作的结果。

总的来说，雇主品牌奖项申报这件事，认真准备和敷衍了事的效果差距是很大的。与其把它当成一个额外的负担，不如把它看作一次系统梳理和展示企业雇主品牌建设成果的机会。做好了，对企业的招聘工作、企业文化建设都是有好处的。

希望今天分享的这些内容对大家有帮助。如果你正在准备相关的申报工作，祝你顺利。如果在过程中遇到什么问题，也欢迎多交流。毕竟这条路我也是一步步走过来的，踩过不少坑，也积累了一些经验，希望对正在经历同样过程的你有一点参考价值。