企业用工成本优化的人工成本占比分析

前几天跟一个做制造业的朋友聊天，他跟我吐槽说去年公司营收涨了15%，结果算完账发现利润反而降了。我问他怎么回事，他掰着指头给我算：原材料涨了一成，物流成本涨了两成，最让他头疼的是人工成本——这一项就占了总成本的快四成，比前一年多了将近8个百分点。

其实这种情况我见的太多了。很多企业老板对人工成本的理解还停留在"工资"这一项上，但真正算下来才会发现，这里面的门道远比想象中复杂。今天我就用大白话跟大伙儿聊聊，企业用工成本到底该怎么算，人工成本占比多少才合理，以及怎么通过调整用工结构来真正省点钱。

人工成本到底包含哪些东西

很多人一提到人工成本，第一反应就是给员工发的工资。但这个理解说实话有点片面了。人工成本其实是一个大家庭，工资只是里面最显眼的那一个。

我们先来拆解一下人工成本的构成。最基础的部分肯定是员工的薪酬，这里包括基本工资、绩效奖金、年终奖、各类补贴等等。然后是社会保险和住房公积金，也就是我们常说的"五险一金"，这一块企业要承担的比例大约是工资总额的30%左右，不同地区会有点差异。接下来是员工福利支出，比如节日礼品、餐补、交通补、通讯补，还有可能包括员工体检、团建活动这些费用。还有一块很多人会忽略，就是招聘和培训成本——招一个人要花钱，送员工去培训也要花钱，更别说那些因为员工离职带来的隐性损失了。

我给大家算一笔账可能更直观。假设一个员工月工资是一万块钱，企业实际要付出的成本大概是多少呢？工资一万，社保企业部分大概是三千多，公积金企业部分大概是一千二，再加上平均到每个月的招聘成本分摊、培训费用、福利支出等等，这样加起来，这个员工一年的实际成本大概在十六万到十八万之间。你看，光看一万块的工资，是不是觉得企业实际付出比表面要多出百分之五六十？

这也是为什么很多企业明明员工人数没怎么增加，人工成本却一路飙升的原因。工资涨了，社保跟着涨，福利标准也在提高，加班费要算钱，年终奖要发，久而久之，这笔账就变得很可观了。

人工成本占比多少才算合理

这时候有人要问了，那人工成本占总成本的比例多少才合适呢？这个问题问得好，但说实话，没有一个标准答案。不同行业、不同发展阶段的企业，这个数字差别很大。

我给大家看一个参考数据。一般来说，制造业的人工成本占营业收入的比重大概在15%到25%之间，服务业会高一些，可能在25%到40%左右，互联网行业因为人才竞争激烈，有时候能占到50%甚至更高。如果是劳动密集型的企业，比如餐饮、零售，这个比例可能突破30%到35%。

但光看占比还不够，你还得结合企业的毛利率来看。如果企业毛利率是60%，那人工成本占25%还有的赚；如果毛利率只有20%，人工成本再往上涨就危险了。所以我建议企业老板们定期算算这笔账，把人工成本除以毛利看看，这个指标有时候比单纯的占比更能说明问题。

我认识一个做电商的朋友，他之前一直没在意这个数据，后来一算才发现，人工成本占毛利比例已经超过了70%，也就是说每赚100块钱毛利，要花掉70多块在人工上。这种情况就很危险了，稍微有点波动可能就亏本。后来他开始调整用工结构，把一部分非核心业务外包出去，这个比例才慢慢降下来。

影响人工成本占比的关键因素

聊完了基本概念，我们再来看看哪些因素会直接影响人工成本占比。这个问题其实挺有意思的，因为有些因素你觉得会涨人工成本，结果不一定；有些你觉得是小钱，加起来却是大头。

首先是薪酬结构的设计。很多企业喜欢用高底薪低提成的模式，觉得这样员工有安全感，但这种模式的弊端是固定成本很高。不管这个月业绩好不好，这笔钱都得付。如果改成低底薪高提成的模式，浮动成本变大，业绩差的时候能省不少钱。当然这么做也有风险，就是可能留不住人，所以到底怎么设计薪酬结构，得看企业具体情况。

其次是社保和税务合规成本。这个话题有点敏感，但不得不承认，现在社保查得越来越严了。以前有些企业按最低基数给员工交社保，或者干脆不交，现在这条路越来越难走了。金税系统升级之后，很多小手段都藏不住了，合规成本实实在在往上涨。这对企业来说是个挑战，但也是一个机会——如果大家都合规了，那竞争优势就回到管理效率和用工模式上来了。

第三是灵活用工的比例。我发现一个规律，那些人工成本占比控制得好的企业，往往都是灵活用工比例比较高的企业。什么意思呢？就是他们不会把所有员工都变成正式工，而是根据业务需求选择不同的用工方式。正式工、劳务派遣、业务外包、兼职、实习，这些方式组合着用，可以把固定成本变成变动成本，业务好的时候多用人，业务差的时候少花钱。

不同用工模式的成本对比

说到灵活用工，这里面的学问可就大了。不同用工模式之间，成本差别可能比你想象的大得多。我给大家做个对比，可能更清楚。

传统的正式用工模式，成本是最高的。因为你要承担全部的社保公积金，还要考虑劳动法规定的各种保障，解约的时候还得付经济补偿。但这种模式的好处是稳定，员工归属感强，适合核心岗位和长期发展的业务。

劳务派遣模式下，企业跟派遣公司签合同，员工由派遣公司派过来。企业只需要付给派遣公司服务费和管理费，不用直接管社保的事情。这种模式可以降低企业的管理成本和用工风险，但缺点是派遣员工的稳定性相对差一些，而且有些岗位是不能用派遣工的，法律有规定。

业务外包模式这两年越来越流行。企业把某个业务模块整个包给服务商，比如客服外包、物流外包、招聘外包等等。这种模式下，企业和外包人员没有直接的劳动关系，只关心服务商交付的结果，不关心过程。从成本角度看，这种模式可以把五险一金的责任转移给服务商，而且可以根据业务量弹性调整，非常灵活。

我给大家举个数。假设企业自己招一个客服，月薪六千，加上社保公积金福利管理成本，一年下来企业要付出十万左右。如果把这个客服岗位外包给专业公司，同样的服务，可能只需要付给服务商每个月七八千的服务费，一年下来能省个两三万。当然具体数字要看服务商的报价和服务质量，但总体来说，外包模式在非核心岗位上的成本优势是明显的。

还有一个模式是兼职和实习。这个适合季节性波动大或者有短期高峰的企业。比如零售店在节假日需要临时增加人手，这时候招兼职就比招正式工划算多了。兼职不用交社保，薪资可以按小时算，用完就可以不续了，灵活度很高。

如何有效优化人工成本占比

优化人工成本这件事，我觉得首先要转变一个观念——不是要少发工资，而是要花同样的钱产生更大的价值，或者说，产生同样的价值花更少的钱。这里面的区别大了。

第一个建议是做好岗位分析，区分核心岗位和非核心岗位。核心岗位需要稳定、需要培养，这类员工该投入的要投入，该给的福利要给够。非核心岗位可以考虑用外包或者灵活用工的方式来做，不要在这些岗位上花太多固定的成本。我见过有些企业，把保洁、保安、前台这些非核心岗位外包之后，人工成本降了百分之二三十，效果很明显。

第二个建议是用好数字化工具。现在有很多人事管理软件、招聘平台、考勤系统，用好了可以大大提高效率，减少人力投入。比如招聘，以前可能要人到处跑招聘会、刷简历，现在通过智能招聘平台，可以精准筛选、自动匹配，省时省力。再比如算薪发薪、社保申报这些事务性工作，现在都可以用系统来完成，不需要专门安排一个人来做。

第三个建议是优化招聘流程，降低离职率。招一个人的成本其实很高的，招聘网站的费用、HR的时间、新人的培训成本，如果这个人干了几个月就走了，这些投入就打水漂了。有数据说，招一个员工的综合成本大概是他半年工资，如果频繁换人，这个成本是很惊人的。所以与其花大力气去压低工资，不如想想怎么留住人，降低离职率。

第四个建议是借助专业的平台和资源。现在有很多专门做人力资源服务的平台，他们聚合了各类服务商，企业可以通过这些平台快速找到合适的外包服务商、兼职资源、灵活用工方案，不用自己大海捞针地去寻找，省时省力还可能更便宜。

用工成本优化的实战案例

说再多理论不如看几个实际的例子。我给大家分享几个我了解到的案例，看看别人是怎么做的。

第一个案例是零售行业的一家知名公司。他们每年中秋节和春节期间是销售旺季，需要大量的临时销售人员。以前他们都是提前一两个月开始招聘正式员工，旺季过了之后再裁员，不仅管理成本高，而且劳动纠纷的风险也不小。后来他们找到了一个灵活用工平台，旺季的时候通过平台快速匹配兼职人员，淡季就停止合作。这样一来，旺季的用工成本降了大概百分之二十几，而且再也不用为裁员发愁了。

第二个案例是一家互联网公司。他们公司业务增长很快，技术团队一直招不够人，但是又不想把所有技术活都交给外包团队，怕质量控制不了。后来他们调整了策略，把一些非核心的技术模块外包出去，比如测试、运维这些活，核心的系统架构和算法还是自己人来做。这样既保证了核心能力，又解决了人力不足的问题，整体的人工成本占比也降了下来。

第三个案例是一家制造业企业。他们一直为社保合规的问题头疼，之前的操作方式有一定的法律风险。后来他们通过专业的人力资源服务商，把一部分生产线上的岗位改成了业务外包模式，由服务商来管理这些员工的社会保险和用工关系。企业不用再担心合规问题，而且因为服务商有规模优势，社保成本反而比企业自己交还要低一些。