企业人员外包服务的员工归属感提升活动：实操指南与落地方法

做了这么多年人力资源服务，我發現一個很普遍的現象：很多企業把人員外包當作單純的「用人工具」，覺得只要把活幹完就行了。但實際上，外包員工歸屬感這個問題，處理不好會出大事。

我認識好幾個HR朋友都吐槽過，說他們公司的外包團隊流動率特別高，旺季一來人全跑了，新人培訓成本嚇死人。還有的企業因為外包員工歸屬感太差，導致項目質量不穩定，客戶投訴不斷。你說這鍋該誰背？其實說白了，還是企業自己沒重視這件事。

今天就來聊聊，怎麼通過一些實實在在的活動和措施，把外包員工的歸屬感做起來。這篇文章不是空談理論，都是可以馬上落地執行的方法。

一、為什麼外包員工的歸屬感特別難建立？

說這個問題之前，得先搞清楚外包員工的特殊處境。他們跟正式員工不一樣，日常在公司上班，但人事關係挂在第三方服務商那邊。工資、五險一金、合同都是服務商在處理，但工作內容又跟正式員工沒兩樣。這種「兩邊都不靠」的狀態，時間久了任誰都會心裡發慌。

我查過一些資料，也跟很多HR聊過，發現外包員工歸屬感缺失主要體現在這幾個方面：首先是身份認同障礙，很多外包員工在公司內部群里存在感很低，開會時不敢發言，好福利不敢主動爭取，總覺得自己是「外來戶」。其次是職業發展迷茫，不知道在這家公司乾下去有沒有前途，晉升通道對自己是否開放。第三是情感連接薄弱，公司搞團建、發福利，往往把外包員工排除在外，時間長了自然心寒。

說個真實的例子。我有個朋友在一家製造業企業做HR，他們公司有大概200多號外包員工。有一次公司年終大抽獎，獎品挺豐厚，但外包員工都沒有資格參加。後來春節前發年終福利，也是正式員工有、外包員工沒有。這事傳開後，春節後返工率直接掉了30%，嚇得HR趕緊補救。你看，就是這些小細節，處理不好會出大問題。

二、提升歸屬感活動的核心思路

了解了問題所在，接下來要想辦法解決。我總結了一個「三位一體」的思路，簡單來說就是：制度層面保障權益、文化層面建立認同、活動層面強化連接。這三個層面缺一不可，單純靠幾次活動是不夠的，得系統性地做。

先說制度層面。很多企業覺得外包員工是服務商的事情，自己不用操心。其實不是這樣的。企業雖然不直接管理外包員工的合同和薪酬，但完全可以要求服務商按照一定的標準來保障外包員工的權益。比如在招標的時候，把外包員工的社保繳納標準、加班費計算方式、假期制度等寫進合同里，作為入選服務商的硬性條件。這樣一來，外包員工的基本權益有保障，心裡才會踏實。

再說文化層面。外包員工既然在公司上班，那就應該享受平等的工作環境和文化氛圍。很多企業這一點做得不好，把外包員工安排在偏僻的工位，不讓他們參加部門會議，好信息也不及時同步。這種做法其實很傷人。你想啊，人家每天跟你一樣加班加點，結果被當作透明人，誰能受得了？所以文化層面的工作，說起來虛，做出來一點都不虛，就是把外包員工真正當成團隊的一份子來對待。

活動層面就是我們今天重點要講的內容了。通過各種形式的活動，讓外包員工感受到被重視、被關心、被認可。但活動不能瞎搞，得有針對性，不然花了錢還不討好。下面我就分門別類地說說，哪些活動最有效。

三、落地實操：這些活動最管用

1. 入職融入類活動

外包員工入職的第一個月特別關鍵，這個時候如果能讓他們感受到溫暖，後面的工作會順利很多。很多企業對外包員工的入職流程特別簡化，帶著走一圈工位、交代幾句就完事了。這樣不行，入職儀式感一定要給足。

具體怎麼做呢？首先，入職歡迎會要有。不用太正式，就是團隊聚餐或者下午茶，讓外包員工跟正式員工認識一下，聊聊天。部門負責人要出面講幾句，歡迎新同事加入，介紹一下團隊的情況。這種小事，外包員工會記很久。其次，入職禮包要準備。現在很多企業給正式員工發入職禮包，外包員工也應該有。不必太貴重，一個水杯、一個筆記本、一封歡迎信，成本不高但心意滿滿。

還有一點很重要，就是導師制度。可以給每個外包員工安排一位正式員工作為導師，負責解答工作上的問題，幫助融入團隊。導師不用花太多時間，每周聊一次天、吃一頓飯就行。但這個動作對外包員工的心理感受影響很大——有人帶著，總比一個人摸索強。

2. 日常關懷類活動

日常關懷是最能體現企業溫度的地方。這類活動不追求轟動效應，就是要細水長流、持續不斷。

比如說生日關懷。現在很多公司都有員工生日系統，但這個系統往往不包含外包員工。企業可以讓服務商提供外包員工的生日信息，然後在生日當天送上一份小禮物——可以是蛋糕券、鮮花，或者部門同事一起吃頓飯慶祝。這個成本很低，但外包員工會覺得「原來公司還記得我的生日」。再比如節日慰問，端午節發粽子、中秋節發月餅、春節發年貨，這些傳統福利應該覆蓋到外包員工。春節後開工第一天，給外包員工發個開工紅包，金額不用大，寓意好就行。

還有一個容易被忽視的點，就是工作環境的關懷。比如高溫天氣給戶外工作的外包員工準備清涼解暑的飲料和药品，冬天提供熱飲和取暖設備。加班的時候，給外包員工訂一份夜宵或者發一張餐券。這些小事，外包員工都看在眼裡、記在心裡。

3. 團隊建設類活動

團建活動是提升歸屬感的重要載體。但很多企業搞團建不帶外包員工玩，這是個大忌。團建的目的就是增進感情、加強溝通，如果把外包員工排除在外，還談什麼歸屬感？

搞團建的時候，有幾個原則要記住。第一，全員參與，外包員工和正式員工一視同仁，都可以報名參加。第二，形式輕鬆，別搞成野外拓展訓練那種強度很大的，選一些輕鬆有趣的活動，比如密室逃脫、劇本殺、采摘、農家樂這些，大家都能參與。第三，費用透明，團建費用怎麼分攤要說清楚，不能讓外包員工出得比正式員工多。

除了傳統的團建，還可以搞一些創新的活動。比如技能比武，外包員工和正式員工組隊參賽，贏了有獎品。這種活動既能發現人才，又能增進團隊凝聚力。再比如興趣社團，羽毛球社、讀書會、烘焙班，外包員工也可以報名參加，跟正式員工一起玩。這些常態化的活動，比一年一度的團建更能建立情感連接。

4. 表彰激勵類活動

每個人都需要被認可，外包員工也不例外。很多企業的表彰對象只有正式員工，外包員工再怎麼優秀也拿不到獎項。這種做法會讓外包員工覺得「我再怎麼努力也沒用」，積極性自然高不起來。

建議企業設立專門針對外包員工的獎項，比如「季度服務之星」「年度最佳新人」「優秀外包團隊」等等。評選標準要公開透明，讓外包員工知道自己怎麼做才能入選。獲獎者要在大會上公開表彰，發獎狀、發獎金，最好再拍個照片發到公司群里。這種儀式感對外包員工的激勵作用特別大。

除了正式的表彰，還可以在日常工作中多給外包員工肯定。項目結束後，給表現突出的外包員工寫一封感謝郵件；完成緊急任務後，在團隊會上點名表揚。這些都是零成本的事情，但外包員工會覺得自己的付出被看見了、被認可了。

5. 職業發展類活動

外包員工最擔心的問題之一，就是職業發展沒有著落。這個問題企業雖然不能直接解決，但可以提供一些幫助和機會。

比如說技能培訓。企業可以定期組織一些免費的培訓課程，讓外包員工參加。培訓內容可以跟工作相關，比如崗位技能、安全知識，也可以是通用的比如溝通技巧、時間管理。培訓結束後發個結業證書，也是對外包員工的一種認可。

再比如內部晉升機會。如果企業有內部招聘的崗位，可以優先考慮表現優秀的外包員工。當然，這個需要跟服務商協商好，確保流程合規。曾經有個真實案例，一家互聯網公司通過這種方式，把好幾個外包開發者轉成了正式員工，這些人後來都成了公司的骨幹。

還有一個做法是職業規劃座談會。定期組織外包員工座談，HR或者業務負責人參加，聊聊外包員工的職業困惑，給一些建議。這個座談會不用太正式，就是聊聊天、解答解答問題。外包員工會覺得「公司還關心我的發展」，歸屬感自然就上來了。

四、活動落地的注意事項

說了這麼多活動，不是說讓你一下子全部都搞起來。那樣既浪費資源，效果也不見得好。我的建議是，先從最簡單的、效果最明顯的開始做起，一步步來。

首先，要跟服務商配合好。外包員工的歸屬感提升，企業和服務商都有責任。企業負責日常關懷和文化建設，服務商負責合同管理和權益保障。雙方要定期溝通，協調好各自的職責。企業可以要求服務商定期提交外包員工的反饋報告，及時了解外包員工的想法。

其次，要傾聽外包員工的聲音。活動效果好不好的標準，不是HR覺得怎麼樣，而是外包員工買不買單。建議定期做滿意度調查，問問外包員工想要什麼樣的活動、對現有的活動有什麼建議。收集上來的意見要認真處理，不能問完了就沒下文了。

第三，要持續做、堅持做。歸屬感不是一朝一夕能建立起來的，需要長期投入。今天搞一次團建，明天搞一次表彰，後天就沒動靜了，這樣不行。要把這些活動固化下來，形成制度、形成習慣，讓外包員工感受到「這家公司是真心對我們好的」。

五、效果評估與持續優化

做任何事情都要看效果，歸屬感提升活動也不例外。那怎麼評估呢？有幾個指標可以參考：

評估的目的是為了改進。每次活動結束後，要收集反饋、分析數據，看看哪些活動受歡迎、哪些活動效果不好，然後調整下一次的方案。歸屬感提升這件事，沒有最好只有更好，要一直優化下去。

六、一個真實的改變故事

說再多理論，不如講一個真實的故事。有一家製造業企業，之前外包員工的流失率特別高，旺季的時候經常出現人手不夠的情況。後來這家企業痛定思痛，決定把外包員工歸屬感當作一件事來抓。

他們做了這麼幾件事：首先是要求所有服務商統一外包員工的薪酬標準，不能比正式員工低太多；其次是外包員工食堂和正式員工食堂合併，福利待遇一視同仁；三是每個月搞一次外包員工座談會，聽取大家的意見；四是設立季度表彰，專門獎勵優秀的外包員工；五是安排正式員工和外包員工組隊參加公司的技能比賽。

就這樣堅持了一年之後，這家企業的外包員工流失率從原來的35%降到了12%，春節後返工率達到了98%。而且外包員工的滿意度調查得分從原來的62分提高到了85分。業務部門的反饋也好了很多，說外包團隊的配合度和主動性都有明顯提升。

這個例子說明，只要真心想做、認真去做，外包員工歸屬感這個問題是完全可以改善的。關鍵看企業願不願意投入這個資源和精力。

寫在最後

說實話，寫這篇文章的時候，我一直在想，外包員工歸屬感這個問題，歸根結底還是一個「把人當人看」的問題。他們雖然是通過服務商過來幹活的，但也是活生生的人，也需要被尊重、被關心、被認可。

企業如果把外包員工當成可替換的工具，那外包員工自然也不會把企業當成自己的歸屬。但如果企業願意多做一些，多關心一些，外包員工是能感受到的，而這種感受到的溫暖，會轉化為更好的工作態度和更高的工作效率。

當然我也知道，現實中有很多限制。預算不夠、服務商不配合、老板不重視，這些都是問題。但我想說的事，改變可以從很小的地方開始。春節後回來的第一天，給外包員工發一條祝福短信；下次部門聚餐的時候，喊上外包員工一起；過年的時候，給外包員工也發一份年終福利。這些事情都不難，關鍵是願不願意做。

希望這篇文章能給你一些啟發。如果你所在的公司也有外包員工，不妨從今天開始，做一點小小的改變。也許這改變很小，但對那些外包員工來說，可能意味著很多。